Вопрос: Хочу сделать карьеру и стать директором школы. Не осуждайте меня, посоветуйте, как мне добиться своей цели?

  ***

Проблема карьерного роста руководителя образовательного учреждения и получение базового высшего образования в области управления образованием сегодня получила признание со стороны действующих руководителей и органов управления образования, активно включившихся в процесс стимуляции руководителей к обучению.

Но практика в очередной раз подтвердила, что при формировании учебной группы курсов профессиональной переподготовки «Менеджмент организации» приоритет отдается именно действующим директорам образовательных учреждений и их заместителям. До сих пор резерв управленческих кадров не получает необходимых знаний в сфере управления до момента назначения на должность. Как-то не удается преодолеть утвердившееся мнение вышестоящих руководителей, принимающих решение о назначении на должность, в том, что специалист сначала должен наработать практику, и только тогда он сможет впитать теорию. Определенная доля правды в этом есть: нередки случаи, когда вновь назначенный управленец (особенно заместитель директора по УВР), столкнувшись с неизвестными ранее ему проблемами, покидает «кресло» - тогда, конечно, не стоит вкладывать деньги в его обучение. Но ведь поэтому и происходит неприятие новой должности, потому что бывший учитель не понимает специфики управленческого труда. Ситуации, когда молодой руководитель прикладывает массу усилий для выполнения новых профессиональных обязанностей, затрачивая на это еще большую массу усилий, изобретая велосипед, еще более угнетают.

Говоря о будущей успешной управленческой карьере молодого руководителя, обратимся к мнению специалистов в области теории и практики менеджмента, которые рассматривают карьерный рост руководителя с разных позиций, в том числе и с позиции сопоставления его с проблемой мотивации на получение профессиональных знаний и личностного развития. Так, Л.А. Магальник считает, что управление карьерой менеджера – это особый вид деятельности, в которой ее субъект посредством решения управленческих задач создает стратегию и реализует определенную технологию по организации процесса развития личностно-профессиональных способностей, накоплению профессионального опыта с целью рационального использования их в интересах государства, организации и человека. В работе Г.Деселера находим такое определение планирования карьеры: «Планирование карьеры – это процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей». Опираясь на данные определения, я бы сделала акцент на том, что вырабатывая стратегию своего карьерного роста в сфере управления, специалист в первую очередь должен выстроить иерархию потребностей, мотивов и ценностей, где ведущее место будет отдано получению нового образования.

На протяжении профессиональной жизни у педагога возникают ситуации, когда меняются виды деятельности: педагог получает более высокие квалификационные категории, награды и звания, т.е. изменяет свою горизонтальную профессиональную карьеру. Высокая оценка профессиональных достижений со стороны руководителей высшего звена дают возможность педагогу выстроить свою вертикальную карьеру – стать руководителем на разных ступенях управления образованием. В момент назначения педагога на должность руководителя главное, чтобы это событие совпадало с его личными потребностям и ценностями. Как правило, этапы профессионального развития специалиста совпадают с таким возрастом:

До 20 лет – стадия обучения, на которой молодой человек постигает азы профессии.

20 – 30 лет – стадия включения в профессию, на которой происходит достижение успеха в определенной специализации.

30 – 40 лет – стадия профессионализма, на которой происходит переоценка ценностей своих профессиональных достижений и личностного развития, удовлетворение или неудовлетворение своим карьерным ростом

40 – 50 лет – стадия мастерства, это период максимальных профессиональных достижений на той должности и в том социальном и профессиональном статусе, которого достиг специалист.

50 – 60 лет – стадия творческого управления, на которой реализуется деятельность специалиста как наставника.

         Учет сензитивных периодов в развитии профессиональной карьеры специалиста является обязательным, когда происходит назначение педагога на руководящую должность, и наиболее успешным для этого является возраст педагога от 30 до 40 лет. Именно в этом возрасте, в процессе переоценки своих профессиональных амбиций, будущие руководители максимально впитывают новые знания и получают дополнительной профессиональное образование. Но здесь необходимо обеспечить поступательное движение в выборе профессионального направления развития – от учения к умениям, а не наоборот. Поэтому проблема профессиональной переподготовки резерва руководящих кадров с последующим планированием их профессиональной карьеры в должности руководителя, на мой взгляд, до сих пор остается актуальной.

Еще одна заслуживающая внимания мысль в проблеме обучения резерва управленческих кадров заключается в наличии у претендента на управляющую должность специфического базового образования. Стереотип вышестоящих руководителей, принимающих решение, базируется на том, что существуют педагогические специальности, по какой-то непонятной логике более или менее подходящие при назначении на должность. Так, в фаворе учителя математики, истории, русского языка, но мы редко (к счастью, они есть) наблюдаем ситуацию, когда директор или завуч школы – бывший учитель начальной школы. Не учитывая тот факт, что, не включая в процесс обучения по управленческой специальности «резервиста» с «непрестижным» базовым образованием, мы лишаем возможности мотивированных на управление специалистов удовлетворить свои потребности в карьерном росте. Ведь всем известно, что пока человек не начнет действовать, о его потенциальных способностях можно только догадываться. Получение нового образования как раз и раскроет таланты многих учителей, пожелавших сделать вертикальную карьеру.

..........................................................................................................................................................................................................................................